Ist ein schriftlicher Arbeitsvertrag Bedingung?
Seit 1995 gibt es das Nachweisgesetz. Danach muss der
Arbeitgeber innerhalb von 1 Monat nach Arbeitsbeginn einen
schriftlichen Nachweis über die wesentlichen Bedingungen eines
Arbeitsverhältnisses aushändigen, wenn diese nicht bereits in
einem schriftlichen Arbeitsvertrag vorhanden sind. Rechtswirksam
ist auch ein mündlicher Arbeitsvertrag ohne einen solchen
Nachweis.
Also entweder muss ein richtiger Arbeitsvertrag
bestehen oder zu mindestens ein Schriftstück aus
dem hervorgeht, welche Arbeitsbedingungen gelten
(.z.B. Lohn, Arbeitszeit, Urlaub, Tätigkeit usw.)
Für Altverträge, die vor diesem Gesetz geschlossen wurden, kann
der Arbeitnehmer auch einen Nachweis verlangen. Eine
Ausnahme von dieser Regelung gilt für Aushilfsverträge, die nicht
länger als einen Monat dauern.
Schließt ein Arbeitgeber einen befristeten Arbeitsvertrag mit einem
Arbeitnehmer zunächst nur mündlich ab und wird dieser
Arbeitsvertrag erst später schriftlich abgeschlossen, ist die
Befristung wegen Formmangels unwirksam.
In einer nachträglichen Befristung liegt weder die nachträgliche
Befristung des bislang unbefristeten Arbeitsvertrages noch eine
Bestätigung der formnichtigen Befristung. Bundesarbeitsgericht
Ändern sich die Vertragsbedingungen, muss der Arbeitgeber
das spätestens einen Monat nach Eintritt der Änderungen
schriftlich mitteilen.
Muss ein Arbeitsvertrag schriftlich vereinbart werden?
Ein Arbeitsvertrag muss nicht unbedingt schriftlich abgeschlossen werden. Bei einem richtigen Arbeitsverhältnis haben Arbeitgeber und Arbeitnehmer automatisch einen Arbeitsvertrag - ob schriftlich oder nur mündlich, ist dabei irrelevant. Bei einer schriftlichen Änderung kann man sich auf den mündlichen Arbeitsvertrag beziehen. Für diejenigen, die die Änderung des Arbeitsvertrages nicht unterschreiben wollen, gilt die alte Regelung weiter. Im Streitfalle lassen sich Überstundenvereinbarungen, Sonderzahlungen, Kosten des Dienstfahrzeuges usw. nur beweisen, wenn ein schriftlicher Arbeitsvertrag besteht. “Die Befristung eines Arbeitsvertrags bedarf gemäß § 14 Abs.4 Teilzeit- und Befristungsgesetz (TzBfG) zu ihrer Wirksamkeit der Schriftform. Wird ein Zeitvertrag mündlich abgeschlossen, ist zwar der Arbeitsvertrag wirksam, nicht aber die Befristungsabrede, der Arbeitsvertrag gilt dann als unbefristeter Arbeitsvertrag. “
Grundsätzlich besteht Formfreiheit für den Arbeitsvertrag. Er kann schriftlich
als auch mündlich, ausdrücklich oder stillschweigend durch schlüssiges
Verhalten geschlossen werden.
In bestimmten Fällen gibt es jedoch ein Schriftformerfordernis. So ist ein
zeitlich befristeter Vertrag schriftlich zu schließen, da die Befristungsabrede
gemäß § 14 TzBfG immer der Schriftform bedarf. Auch durch Tarifverträge
oder Betriebsvereinbarungen kann im Einzelfall die Schriftform
vorgeschrieben sein.
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Seit 1995 gibt es das Nachweisgesetz. Danach
muss der Arbeitgeber innerhalb von 1 Monat nach
Arbeitsbeginn einen schriftlichen Nachweis über die
wesentlichen Bedingungen eines
Arbeitsverhältnisses aushändigen, wenn diese
nicht bereits in einem schriftlichen Arbeitsvertrag
vorhanden sind. Rechtswirksam ist auch ein
mündlicher Arbeitsvertrag ohne einen solchen
Nachweis.
Also entweder muss ein richtiger
Arbeitsvertrag bestehen oder zu
mindestens ein Schriftstück aus dem
hervorgeht, welche Arbeitsbedingungen
gelten (.z.B. Lohn, Arbeitszeit, Urlaub,
Tätigkeit usw.)
Für Altverträge, die vor diesem Gesetz geschlossen
wurden, kann der Arbeitnehmer auch einen
Nachweis verlangen. Eine Ausnahme von dieser
Regelung gilt für Aushilfsverträge, die nicht länger
als einen Monat dauern.
Schließt ein Arbeitgeber einen befristeten
Arbeitsvertrag mit einem Arbeitnehmer zunächst
nur mündlich ab und wird dieser Arbeitsvertrag erst
später schriftlich abgeschlossen, ist die Befristung
wegen Formmangels unwirksam.
In einer nachträglichen Befristung liegt weder die
nachträgliche Befristung des bislang unbefristeten
Arbeitsvertrages noch eine Bestätigung der
formnichtigen Befristung. Bundesarbeitsgericht
Ändern sich die Vertragsbedingungen, muss
der Arbeitgeber das spätestens einen Monat
nach Eintritt der Änderungen schriftlich
mitteilen.
Muss ein Arbeitsvertrag schriftlich
vereinbart werden?
Ein Arbeitsvertrag muss nicht unbedingt schriftlich abgeschlossen werden. Bei einem richtigen Arbeitsverhältnis haben Arbeitgeber und Arbeitnehmer automatisch einen Arbeitsvertrag - ob schriftlich oder nur mündlich, ist dabei irrelevant. Bei einer schriftlichen Änderung kann man sich auf den mündlichen Arbeitsvertrag beziehen. Für diejenigen, die die Änderung des Arbeitsvertrages nicht unterschreiben wollen, gilt die alte Regelung weiter. Im Streitfalle lassen sich Überstundenvereinbarungen, Sonderzahlungen, Kosten des Dienstfahrzeuges usw. nur beweisen, wenn ein schriftlicher Arbeitsvertrag besteht. “Die Befristung eines Arbeitsvertrags bedarf gemäß § 14 Abs.4 Teilzeit-und Befristungsgesetz (TzBfG) zu ihrer Wirksamkeit der Schriftform. Wird ein Zeitvertrag mündlich abgeschlossen, ist zwar der Arbeitsvertrag wirksam, nicht aber die Befristungsabrede, der Arbeitsvertrag gilt dann als unbefristeter Arbeitsvertrag. “
Grundsätzlich besteht Formfreiheit für den
Arbeitsvertrag. Er kann schriftlich als auch
mündlich, ausdrücklich oder stillschweigend durch
schlüssiges Verhalten geschlossen werden.
In bestimmten Fällen gibt es jedoch ein
Schriftformerfordernis. So ist ein zeitlich befristeter
Vertrag schriftlich zu schließen, da die
Befristungsabrede gemäß § 14 TzBfG immer der
Schriftform bedarf. Auch durch Tarifverträge oder
Betriebsvereinbarungen kann im Einzelfall die
Schriftform vorgeschrieben sein.
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